Der Prozess einer Strategieentwicklung nimmt viel Zeit in Anspruch und beinhaltet viele kleine Fallstricke, die man im Vorfeld beachten sollte. Je fokussierter und direkter eine Strategie formuliert wird, je prägnanter Ziele und Zwischenschritte auf den Punkt gebracht werden, desto größer ist die Erfolgswahrscheinlichkeit der Umsetzung. Die Strategieentwicklung ist ein klassisches Feld der Personal- und Organisationsentwicklung.
Betrachten wir die Erfolgsfaktoren einer erfolgreichen Strategieentwicklung im Detail, so können 10 Indikatoren dargestellt werden (Anlehnung an Pümpin/Amann)
1. Das Erschließen von Nutzenpotenziale durch das Ausnutzen von Umwelt und Marktchancen
2. Erfolgreiche Geschäftsfelder multiplizieren
3. Sich vom Wettbewerb differenzieren
4. Konzentration auf Effizienz / Die richtigen Dinge tun
5. Einführung zum optimalen Zeitpunkt
6. Bündelung der eigenen Kräfte und Ressourcen
7. Stärken und Synergien nutzen
8. Abstimmung von Zielen, Mitteln und Risiken
9. Strategien entwickeln, die motivierend und realistisch sind
10. Rechtzeitige Einbindung der Führungsmannschaft in den Prozess der Strategieentwicklung
Nach der Strategieentwicklung ist vor der Strategieentwicklung
Nach der Strategieentwicklung geht es darum, die neuen oder erweiterten Strategien, Visionen oder Leitbilder zu kommunizieren. Damit ist nicht gemeint, dass es nur um die reine Informationsweitergabe an die Mitarbeiter geht. Nein, ohne den Einsatz von unterschiedlichen Kommunikationskanälen und auf die Zielgruppe abgestimmte und aufbereitete Inhalte, kann die Umsetzungsphase stark gefährdet werden. Denn ob eine Strategie anerkannt und gelebt wird, entscheidet nicht nur das Management, sondern in den meisten Fällen die Mitarbeiter. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die HR Abteilung mit unterschiedlichen feedbackgebenden Maßnahmen den Prozess unterstützt. In einem Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sollen die Erkenntnisse und Reaktionen in Feedbackschleifen zurückgespiegelt und aufbereitet werden. Hierdurch erhält das Unternehmen wichtige Informationen über die Umsetzungsreife ihrer Strategien. Diese Art von Organisationsentwicklung ist ein stetiger Prozess, der in Bewegung ist. Diese Bewegung ist wichtig, um Lernprozesse innerhalb der Organisation zu gestalten. Bei der Prozesssteuerung ist es elementar, dass klar ist, welche Rolle das HRM in der Umsetzung oder auch bei der Gestaltung der Unternehmensstrategie hat.
Gemäß Scholz sind vier Möglichkeiten denkbar:
• Unternehmensstrategie ist unabhängig von Personalstrategie
• Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie
• Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie
• Personalstrategie ist Teil der Unternehmensstrategie
Unsere Erfahrungen zeigen immer wieder, dass die Integration der Personalstrategie in die Unternehmensstrategie ein Erfolgsgarant in der Personal- und Organisationsentwicklung ist. Gerade hinsichtlich der Strategieentwicklung zeigt dieser Ansatz die besten Ergebnisse in der Praxis. Die Studien von Wunderer und Dick (2007) bestätigen unserer Erfahrungswerte.
Organisation und Mensch gehören zusammen. Ohne den Menschen gibt es keine funktionierende Organisation. Wir haben uns zum Ziel gesetzt Mensch, Organisation und Prozess in Einklang miteinander zubringen. Diese herausfordernde Aufgabe ist zugleich Weg und Ziel in unserer täglichen Arbeit in der Personal- und Organisationsentwicklung.
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