Ist man im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung tätig, wird der Grad der Professionalisierung des Change Managements Ablaufes immer wichtiger. Das bedeutet nicht nur, dass 1×1 des Change Managements zu beherrschen, sondern sich selbst immer wieder aufs Neue weiterzuentwickeln und mit neuen Herangehensweisen zu befassen. Nicht jede neue Erkenntnis reift zu dem Entschluss, diese auch umzusetzen, was manchmal daran liegen kann, dass die Kluft zwischen Forschung und Praxis zu groß ist. In dem nachfolgenden Fall, finde ich, sind die publizierten Inhalte durchaus eine nähere Betrachtung wert.
„Die Kraft des Netzwerks-Change Management für die beschleunigte Welt,“ ist ein Artikel aus der Zeitschrift Organisationsentwicklung 3/2014, der sich mit dem neuen Buch von John Kotter auseinandersetzt. Durch Forschungen und der praktischen Arbeit im Change Management konnten fünf wesentliche Prinzipien herausgestellt werden, die als wichtige Säulen für einen dualen Change Management Prozess notwendig sind. Es gilt hierbei ein Netzwerk zu etablieren, das nahtlos mit den Hierachiestrukturen einhergeht und durch vorbildliches Verhalten des Führungsteams weiter verstärkt wird. Weiter ist es wichtig, dass nicht nur die strukturelle Seite eines Change Projektes betrachtet wird, sondern gerade auch die emotionale. Das heißt, Mitarbeiter und Beteiligte emotional für das Vorhaben zu erreichen.
Die fünf Prinzipien:
1) Der Wandel wird von Vielen getragen und nicht nur von Wenigen, die meist die Unternehmensspitze darstellen
2) Die Haltung wird durch das Wollen und nicht durch das Müssen bestimmt
3) Das Handeln ist das Ergebnis von Kopf & Herz
4) Führung findet vor Management statt
5) Das Netzwerk & die Hierarchie sind ein System
Der erste Punkt ist ein zentrales Prinzip und stellt eine gute Basis für ein erfolgreiches Change Management Projekt dar. Je mehr Menschen sich beteiligen, desto größer ist die Energie, die auftritt und desto höher ist die Chance substantielle Veränderungen voranzubringen.
Das Müssen durch ein Wollen auszutauschen. Dies ist eine herausfordernde Aufgabe, die nicht zu Letzt durch die Unternehmenskultur beeinflusst wird. Die Frage, die sich ein Unternehmen stellen sollte ist: „Haben wir tatsächlich die Möglichkeiten geschaffen, damit die Mitarbeiter sich auch wirklich engagieren können und gehört werden?“
Dass zu einem erfolgreichen und nachhaltigen Handeln Kopf und Herz im Einklang mit der Aufgabe stehen sollten, klingt einleuchtend. Auch wenn dies eine nicht immer leichte Aufgabe im extrem strukturierten und kognitiv-geprägten Change Management Vorhaben ist.
Im vierten Punkt soll klargestellt werden, dass es nicht nur darum geht einen „sauberen“ Prozess zu etablieren und Kennzahlen als Change Indikatoren zu managen, sondern vielmehr darum, Führungsfähigkeiten zu zeigen und sicherzustellen.
Das letzte Prinzip soll klarmachen, dass nicht nur der hierarchische Austausch von Informationen wichtig ist, sondern auch der Austausch der Aktivitäten miteinander im Vordergrund steht.
Gerne möchte ich an dieser Stelle darauf hinweisen, dass diese fünf Prinzipien nicht der Weisheit letzer Schluss sind. Sie ermöglichen jedoch die bekannten Change Management Phasen anzureichen, um eine erfolgreiche Veränderung einzuleiten und durchzuführen.
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